Tips voor leidinggevende - Krachtpakket

Tips voor leidinggevende

Waarschijnlijk ben je hier terecht gekomen omdat een van je medewerkers iets ingrijpends heeft meegemaakt. Hierbij kun je denken aan een overlijden, slachtoffer worden van diefstal, agressie, discriminatie of (seksuele) intimidatie.

Misschien voel je je machteloos. Of ben je bang om iets verkeerds te zeggen. Toch is juist dán jouw rol van onschatbare waarde – niet als hulpverlener, maar als leidinggevende die ruimte en steun biedt. Om een veilige werkplek te bieden met duidelijke afspraken en een betrokken basis.

Je vindt hier handvatten, gesprekstips en voorbeelden. Want goed werkgeverschap begint bij weten wat je kunt doen, ook als het moeilijk wordt.

Boog Lichtgrijs
Boog Lichtgrijs
Boog Lichtgrijs

Reacties op de werkvloer

Iedereen reageert anders op een misdrijf, ongeval of overlijden. De één lijkt onverstoorbaar en wil meteen weer aan de slag. De ander is teruggetrokken, emotioneel of afwezig.  Alles kan eigenlijk voorkomen. Ook een combinatie van reacties.

Was het een geweldsincident, een verkeersongeval, een verlies? Is er sprake van fysiek letsel, psychische ontregeling, of beide? Elk verhaal is anders, en iedere verwerking dus ook.

Hiernaast speelt de plek een rol. Is iemand slachtoffer geworden op het werk, dan is werk op dit moment misschien geen veilige plek. Heeft het voorval daarbuiten afgespeeld? Dan kan werk juist houvast of een welkome afleiding bieden.

Signalen van stress:
Soms vertelt iemand wat er speelt. Soms kun je het zien aan veranderingen in gedrag of houding. Veelvoorkomende signalen van stress zijn:

  • Vergeetachtig zijn
  • Prikkelbaar zijn
  • Verminderde concentratie 
  • Moeite met keuzes maken 
  • Fysieke klachten zoals vermoeidheid, rugpijn of hoofdpijn 

Deze signalen zeggen niet altijd alles, maar kunnen een reden zijn het gesprek voorzichtig te openen. 

Wat te doen als leidinggevende?

Na een ingrijpende gebeurtenis kan het lastig zijn te reageren. Misschien is je eerste reactie om alles uit handen te nemen. Of je denkt juist: “Even doorpakken, afleiding is goed.” Allebei zijn begrijpelijke reacties, maar ze kunnen averechts werken.

  • Wat is het risico van alles uit handen nemen?
    • Werk kan structuur en afleiding bieden, juist in een chaotische periode. 
    • Het kunnen bijdragen – al is het iets kleins – geeft vaak voldoening. 
    • Hoe langer iemand volledig buiten beeld blijft, hoe hoger de drempel om terug te keren. 
  • Wat is het risico van gewoon doorgaan?
    • Werknemer voelt zich niet gezien of gesteund. 
    • Overbelasting ligt op de loer, zeker als iemand geen ruimte voelt om gas terug te nemen.  

Agnes haar medewerker werd slachtoffer van een ernstig incident buiten werk

“Toen een medewerker van mij slachtoffer werd van een ernstig incident buiten het werk, wist ik eerst niet goed wat te doen. Moest ik ruimte geven of juist contact houden? Moest ik actief hulp bieden of wachten tot hij zelf iets aangaf? Ik wilde er zijn – maar hoe?”

Lees haar verhaal hier

Wat werkt wél:

Hulp bieden na een ingrijpende gebeurtenis is maatwerk. Wat iemand nodig heeft, verschilt per situatie én per persoon. De kunst is om sensitief leiding te geven. Dit betekent dat je ruimte geeft én richting biedt. Werk kan (voor sommige werknemers) een vorm van houvast bieden – mits het veilig en haalbaar voelt. Door in gesprek te blijven, kun je als leidinggevende samen zoeken naar een passende balans. 

Hier vind je een overzicht met tips wat je kunt doen om sensitief leiding te kunnen geven na ingrijpende situaties.

Hoe doe je dat concreet? 

  • 1. Creëer een veilige basis

    Laat weten dat alles bespreekbaar is. Geef ruimte voor emoties, onzekerheid en wisselende behoeftes. Je hoeft geen antwoorden te hebben – luisteren is vaak genoeg.

    Respecteer ook de grenzen van de medewerker. Wil die iets niet kwijt, dan is dat ook oke.

  • 2. Geef autonomie

    Autonomie is erg belangrijk. Herstel begint vaak bij het gevoel van controle. Juist als alles even wankelt, helpt het als iemand zelf keuzes kan maken. Laat de werknemer de regie pakken (voor zover dat lukt). Wat wil en kan de werknemer op dit moment zelf doen – en waar kun jij tijdelijk bijspringen?

    In een stressvolle situatie kan het lastig zijn om alles zelf te bedenken. Dan kan je keuzemogelijkheden geven. Bijvoorbeeld volledig rust, aangepaste taken of lichte betrokkenheid.

  • 3. Houd werk als optie, geen verplichting
    • Werk kan een helpende structuur zijn, mits op maat.
    • Geef aan dat niets moet, maar dat betrokken blijven (ook al is het klein) soms steunend kan zijn. Vraag eventueel of iemand één taak wil behouden die herkenning en grip geeft, zoals een vast wekelijks overleg of het checken van een mailbox.
    • Let op signalen van overbelasting en normaliseer het om gas terug te nemen.
  • 4. Bied hulp waar mogelijk

    Denk aan:

    • Hulp bij administratie
    • Verlof aanvragen
    • Tijdelijk overnemen van taken. Bied hierin duidelijkheid en zet op papier wie wat doet.
    • Contact met HR, vertrouwenspersoon of bedrijfsmaatschappelijk werk.
    • Soms zijn er ook mogelijkheden om buiten het bedrijf professionele hulp in te schakelen zoals een psycholoog of een fysiotherapeut.
  • 5. Geef vertrouwen

    Door te laten merken dat je vertrouwen hebt in het herstelproces van de werknemer – met vallen en opstaan – geef je ruimte voor regie en autonomie. En dat is precies wat iemand na een traumatische ervaring vaak het hardst nodig heeft.

Praktische gesprekstips

Een goed gesprek met een medewerker die iets ingrijpends heeft meegemaakt, begint met luisteren. Je hoeft geen hulpverlener te zijn – maar hoe je reageert, maakt wel degelijk verschil. Zeker bij ingrijpende gebeurtenissen is de toon en timing cruciaal.

Wat werkt wel?  

  • Begin open en empathisch

    Kies het juiste moment en een rustige plek. Vraag of het goed uitkomt om even te spreken. Bijvoorbeeld: “Ik wil even checken hoe het met je gaat”

  • Vraag in plaats van invullen

    Luister zonder oordeel en begin niet direct met oplossingen.  

    Goede open vragen:  

    • “Hoe gaat het met je?” 
    • “Wat heb jij nu nodig?  
    • “Wat lukt je zelf nog op dit moment?” 
    • “Wil je dat ik iets van je overneem?” 
    • “Wat kan jou helpen om het overzicht te houden?” 
    • “Wat zou voor jou een fijne manier zijn om betrokken te blijven?” 
    • “Hoe zie jij de komende weken voor je?” 
    • “Wat wil je dat ik nu wel of juist níet doe?” 
  • Normaliseer gevoelens

    Het kan zijn dat iemand emotioneel wordt of zich kwetsbaar opstelt. Dat is oké. Misschien voelt het voor jou ongemakkelijk, maar weet dat je er verder niks mee hoeft te doen. Luisteren is vaak genoeg. Zeg bijvoorbeeld:  “Het is logisch dat dit je raakt.”

  • Vat samen wat je hoort 

    Zo check je of je het goed begrijpt en laat je merken dat je écht luistert. Bijvoorbeeld: “Dus als ik het goed hoor, wil je graag even afstand, maar wel op de hoogte blijven?”

  • Maak duidelijke afspraken over werk en contact 

    Zet op een rijtje wat iemand nog wel doet, wat wordt overgedragen en hoe jullie in contact blijven (bijvoorbeeld via app of mail).

    Wees er ook van bewust dat de afspraken anders kunnen worden als het herstel ook anders verloopt dan verwacht.

    Bijvoorbeeld:”De afspraken staan nu op papier, maar jij bepaalt wat je nu nodig hebt – en dat kan volgende week weer anders zijn.”

  • Bespreek communicatie met het team 

    Stem af wat je mag delen en deel nooit iets zonder toestemming. Bijvoorbeeld: “Wil je dat ik iets deel met het team, of doe je dat liever zelf?”  

Bibi kreeg op werk geen begripvolle reactie nadat ze vertelde over seksueel misbruik

“Toen mijn baas me daarop aansprak, veranderde de toon. Hij zei dat ik onprofessioneel handelde. Dat hij niet wist of mijn verhaal eigenlijk wel klopte. Hij vroeg letterlijk of ik het misschien verzonnen had. En of ik in elk geval kon bewijzen dat ik professionele hulp had gezocht, want dat was wel nodig als deze situatie waar was.”

Lees haar verhaal hier

Wat werkt averechts? 

Soms zijn goedbedoelde opmerkingen juist pijnlijk of verstorend. Vermijd deze valkuilen: 

  • “Je moet er gewoon niet te veel aan denken.” 
    → Werk kan inderdaad afleiding bieden, maar dit kan ook suggereren dat iemand gevoelens moet wegdrukken, terwijl verwerking juist ruimte voor het toelaten van emoties vraagt. 
  • “Zulke dingen gebeuren nu eenmaal.” 
    → Daarmee bagatelliseer je de impact. Voor de ander is dit geen ‘gewone gebeurtenis’. 
  • “Ik zou gewoon doorwerken, dat is goede afleiding.” 
    → Dat kan inderdaad kloppen, maar het legt ook druk op ‘doorgaan’ en ontkent dat ieder herstelproces uniek is.  
  • Te snel focussen op herstel of ‘weer doorgaan’
    → Het tempo ligt bij de werknemer, niet bij de organisatie. 
  • Vergelijken of invullen: “Mijn neef had dat ook, die was er zo weer bovenop.” 
    → Elk verhaal is uniek. Vergelijken maakt het minder veilig om eigen gevoelens te uiten

Een goede vuistregel

Als je twijfelt of iets handig of gepast is, vraag het dan gewoon. Zeg bijvoorbeeld: “Ik weet niet of dit helpt, maar ik wil het wel proberen – zeg het als je liever iets anders wilt.” 

Wat je wettelijk niet mag doen als leidinggevende

Naast dingen die averechts werken, zijn er ook een aantal dingen die je volgens de wet niet mag doen.

  • Medische informatie opvragen 

    Je mag niet vragen naar diagnoses of medische details van de werknemer. Alleen een bedrijfsarts mag hierop ingaan. Je mag wel vragen: “Wat lukt je nog wel?” of “Wat heb je nodig om te kunnen werken?” 

  • Privacygevoelige informatie delen 

    Je mag geen details over je medewerker of de gebeurtenis met collega’s delen zonder toestemming.  Ook niet als het ‘goed bedoeld’ is of om begrip te creëren in het team. 

  • Druk uitoefenen op werkhervatting 

    Een werknemer mag niet gedwongen worden tot werkhervatting als diegene nog niet in staat is te werken. De bedrijfsarts bepaalt of en hoe iemand weer aan de slag kan. 

  • Zonder overleg persoonlijke gegevens doorgeven 

    Bijvoorbeeld aan HR, verzekering of externe hulpverleners – hiervoor is expliciete toestemming van de werknemer nodig. 

Informeren van het team 

Als er binnen het team vragen leven, geef dan in overleg met de werknemer een korte, passende update. 

Let op: 

  • Informeer alleen wat nodig is – met toestemming 
  • Laat de werknemer het zelf vertellen, als die dat wil 
  • Voorkom sensatie of oordelen 
  • Benoem dat het normaal is dat collega’s het ook moeilijk vinden 

 “Wat gezegd wordt, blijft binnen dit team. We steunen elkaar – en geven ieders grenzen daarin respect.” 

Tot slot: gun herstel de tijd  

  • Accepteer dat herstel niet rechtlijnig verloopt. Er kunnen terugvallen zijn. Door als leidinggevende rustig, duidelijk en empathisch te blijven, bied je de stabiele basis die een werknemer vaak nodig heeft.  

Aylin kreeg hulp van een collega na een vervelende gebeurtenis

“Na die avond durfde ik de straat niet meer op. Laat staan naar werk.”

Lees het verhaal van Aylin

Gert-Jan kwam op voor een collega

“Je voelt het als iemand verandert.”

Lees het verhaal van Gert-Jan

Sanne was getuige van een steekincident en kreeg hulp van werk

“Het gebeurde voor mijn huis. Ik heb lang getwijfeld of ik hier nog veilig kon wonen.”

Lees hier het verhaal van Sanne